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            那些被判“否”的企業“家規”

            作者:韓郭玲 竇江濤 來源:工人日報2021年08月05日

            由于勞動關系“從屬性”的根本屬性,用人單位在勞動關系中處于支配與管理的優勢地位。一般來說,用人單位對勞動者的管理通過員工手冊等規章制度予以體現,大致包括警告、降薪、調崗、解雇等措施,依勞動者行為的嚴重程度給予相應懲戒。為防止對勞動者的權益造成損害,法律對此作出一定限制。

            超權限設定禁止義務,否

            勞動者在工作時的行為若違反用人單位規章制度、違反勞動者義務或對用人單位造成損害,用人單位才可對勞動者進行管理。若是工作場所之外的個人生活,則不屬于用人單位進行管理的領域,如用人單位限制勞動者乘坐黑車、限制勞動者購買某類商品等,均屬于超過權限對勞動者設定禁止義務,超出了用工管理的應有之義。若勞動者有違反忠誠義務與勤勉義務的行為,如違反競業限制義務,則應屬于用人單位管理范疇。值得一提的是,勞動者在社交平臺以及網絡上的言行是否應受限制仍需探討,簡單來說,一般情況不應限制,但若因此對用人單位造成較大損失,用人單位可因此對勞動者予以懲戒。

            違反公序良俗及合理限度,否

            單位對勞動者實施的懲戒措施需兼顧合法性與合理性。合法性即懲戒措施不得違反法律法規,如不得限制人身自由、不可采取侮辱性手段等。合理性即懲戒措施需與勞動者的過錯相當,不宜處罰畸重。規章制度的內容是用人單位自主管理權的體現,亦會因行業不同導致側重有所區別,一般情況下不宜過多干涉,但不能違反公序良俗以及常人可接受的合理限度。例如,遲到一次即開除,一次未按時完成一項工作即扣除大部分乃至全部工資報酬等,都屬于處罰畸重。

            “家規”制定未經正當程序,否

            用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,且規章制度應公示或告知勞動者。不可隨意以超出規章制度之外的或勞動者不知情的依據來處罰勞動者。此外,在對勞動者進行用工管理時應按照相應流程進行。例如,給勞動者留有申訴途徑、逐級批復后才可做出處罰等。

            【責任編輯:何春中】

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